Сегодня работодатели в поисках наиболее квалифицированных и
подходящих для их компании сотрудников проявляют немалую
изобретательность. Прошли те времена, когда диплом и записи в трудовой
книжке были достаточными для того, чтобы получить хорошую работу.
Сейчас сотрудники отделов кадров помимо всего этого и много другого
устраивают для претендентов различные испытания и дают задания разной
сложности. Причем многие из них при ближайшем рассмотрении кажутся
весьма и весьма странными.
Давайте
посмотрим вместе, какие виды испытаний при приеме на работу существуют
и зачем они нужны в принципе. А также задумаемся: где та граница,
переходить которую претенденту не стоит, от каких заданий лучше
отказаться и почему? Оговоримся сразу: мы будем рассматривать не те
испытания, которые предстоят новому сотруднику во время испытательного
срока. Испытательный срок – тема отдельная, и об этом мы обязательно
напишем в ближайшее время. В данной статье мы
коснемся заданий, которые даются претендентам на вакансию, то есть
людям, еще не принятым на работу в компанию. И будут ли они туда
приняты – пока не известно. В принципе, все нижеописанные испытания с
точки зрения работодателя и преследуют эту цель: решить, брать или не
брать соискателя. Но мы посмотрим на них с точки зрения интересов
человека, ищущего работу. Все испытания и задания можно разделить на
несколько видов. Начнем с самых простых и
безобидных. Итак, первым делом рассмотрим психологическое тестирование.
Не тестируют соискателей сегодня только самые ленивые работодатели. Или
те, у которых нет отдела кадров как такового. Но в этом случае
тестирование может быть поручено нанятому агентству по подбору
персонала. Хотя большинство психологов и констатируют, что в ситуации
трудоустройства большинство тестов дают искаженные результаты из-за
волнения кандидатов и их «подстройки» под ожидания работодателя и
требования вакансии. В принципе, к тестам все
уже более или менее привыкли, и редко кто от них отказывается. Но все
же любому кандидату следует знать несколько простых вещей. Во-первых,
человеку должны четко и понятно объяснить цели тестирования в общем и
каждого теста в отдельности. Во-вторых, тестирование должно проводиться
в комфортных условиях. В-третьих, оно не должно длиться более 40–50
минут. В-четвертых, глубокая и серьезная психодиагностики – это
прерогатива специалистов в данной области, а не HR-менеджеров. Если
хотя бы одно из этих условий не выполняется, психологи советуют
отказаться от тестирования. Вы имеете на это полное право, ведь
человека нельзя принуждать проходить психологические тесты. Помните: на
проведение данной процедуры должно быть получено согласие соискателя. Далее
логично обратиться к таким видам заданий, как опросники, задачники и
профессиональные тесты. Если тесты психологические направлены на
исследование личности человека, то профессиональное тестирование
определяет наличие и качественный уровень необходимых профессиональных
навыков и компетенций. В качестве профессиональных умений могут
тестироваться: навыки продаж, маркетингового анализа, брендинга,
финансового анализа, планирования, бюджетирования; ведения бухучета,
налоговой отчетности; делопроизводства; навыки работы секретаря и т.д.
Кроме того, работодатель может проверить уровень знания иностранного
языка и степени владения компьютером. Такое тестирование обычно
проходит в двух формах. Первая форма – устная. Это вопросы и
ситуационные задачи, которые даются в ходе интервью. Вторая форма –
письменные задания. Что можно сказать об этом
виде испытаний? Такие задания разумны и закономерны. Однако, для
выполнения их в письменной форме должны быть созданы нормальные
условия, как и в случае с психологическими тестами. А задания в устной
форме требуют хорошей подготовки HR-менеджера в этой области или вообще
должны проводиться специалистом в данных вопросах. Кроме того, такие
задачи должны строго соответствовать специфике вашей профессии. И если
вы – бухгалтер, то вполне можете отказаться от проверки навыков продаж.
Здесь границу нужно проводить четко и серьезно задуматься в том случае,
если вас проверяют по тем пунктам, которые в вашей работе не требуются.
Зачем это делается? И не придется ли Вам в будущем в этой компании
работать «за себя и за того парня»? Следующее
испытание – заполнение анкеты. Речь идет не о стандартной анкете на
одном-двух листах, которая требуется отделу кадров для всевозможной
отчетности. Мы говорим о многостраничных подробных анкетах с большим
количеством сведений о вас и ваших родственниках. Такие анкеты
напоминают опросники советского времени для выезда за границу, которые
наши бедные сограждане заполняли месяцами. Сегодня многие коммерческие
структуры возродили эту практику. И самое интересное, что большинство
из них – компании западные! Специалисты
советуют: если вы получили для заполнения подобную анкету, то первым
делом подумайте, готовы ли вы работать в компании, где существуют
подобные правила и принята такая система оценки. Скорее всего, и в
дальнейшем вы столкнетесь с прессингом и вмешательством в личную жизнь.
Конечно, нужно оценивать все в комплексе: уровень позиции, статус
компании и собственное желание работать в ней. Ведь существует огромная
разница между оператором базы данных и директором по продажам. Для
руководителя развернутая анкета может быть вполне оправдана, а вот для
невысокой позиции – вряд ли. Если для вас это вполне приемлемо –
вперед! И еще: если вы все же решите заполнять такую анкету, пишите
исключительно правду – в этих структурах все и всё проверяется. Еще
одним достаточно серьезным испытанием может являться беседа со службой
безопасности. И не только беседа. Одному моему знакомому,
устраивающемуся на вполне рядовую должность в крупную западную
компанию, предложили пройти испытание на детекторе лжи! С непонятными
ему целями. Он очень хотел у них работать и согласился, но многие
отказываются. В принципе, такое мероприятие может быть вполне
обосновано, если в фирме произошла крупная кража или серьезная утечка
информации. Кстати, проводят это тестирование обычно квалифицированные
специалисты соответствующих органов. Но детектор лжи при приеме на
работу? А что же будет дальше, если в компании действительно что-то
произойдет? Наверное, будут применять сыворотку правды или пытки… Так
что подобное испытание явно находится за границей возможного. И нам
кажется, что лучше сразу отказать от работы в фирме, применяющей такие
методы. Что касается обычной беседы, то она
тоже может быть весьма нелегким испытанием. Одну мою знакомую, даже не
предупредив, что она встречается со службой безопасности, закрыли в
комнате с тремя мрачного вида мужчинами. И они начали «перекрестный
допрос». Лампой в глаза, конечно, не светили, но применяли кучу всяких
провокационных и тяжелых для психики приемов. Наверное, ей стоило
встать и выйти, но моя подруга – девушка весьма хладнокровная. Она
решила посмотреть, чем все это закончится. Приятный разговор»
продолжался час. Надо сказать, что, несмотря на крепкую нервную
систему, вышла она оттуда с головной болью и на дрожащих ногах. Спустя
15 минут ожидания ей объявили буквально следующее: «Вы не подходите на
должность товароведа, у Вас слишком легкий характер!» А люди с тяжелым,
наверное, падали в обморок! Но больше всего мою подругу удивило то, что
пришла устраиваться она вовсе не на товароведа, а на маркетолога.
Видимо, служба безопасности эти профессии путает… От подобных бесед
также лучше отказываться сразу, чтобы не нанести урон своему здоровью.
Оно вам еще пригодится! Итак, мы рассказали о
всевозможных тестах, анкетах и беседах со службой безопасности, которые
компании практикуют при подборе персонала. Но это еще далеко не все. В
продолжении нашей статьи читайте о таких испытаниях, как конкурсное
задание, стрессовое интервью, проверка рекомендаций, запрос информации
о деятельности на предыдущем предприятии, бесплатная работа и работа «в
низах». Многие из них также находятся на границе возможного!
|
